审判长、审判员：

　　河南鑫苑律师事务所接受韩某某委托，指派我作为韩献平诉某某报社劳动争议一案代理人。针对庭审情况，代理人发表以下意见：

　　第一，关于拖欠工资以及额外经济补偿金。

　　民诉证据若干规定第六条“……因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”以及调解仲裁法第六条“……与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的应当承担不利后果”因此，单位如果认为没有拖欠工资，就应该由单位举证证明。

　　本案单位不能够举证员工2007年1月到2008年3月的工资标准，不能够举证其没有拖欠工资，应该承担相应责任。仲裁程序中，仲裁员把该举证责任加于员工，明显属于错误。

　　第二，关于经济补偿金。

　　单位无故拖欠工资，不依法为原告足额缴纳社保。特别是，被告无故不让原告上班，无故强行调岗调薪，恶意不提供劳动条件，原告一直拒绝被告的无理要求，一直持续向领导部门反映，但一直得不到解决，致使劳动合同无法继续履行。根据劳动合同法四十六条规定，劳动者可以随时解除劳动关系并要求经济补偿金。原告已经于7月11日发函给两单位以此解除劳动合同并要求经济补偿金，法院应当支持。

　　原告已经证明是2004年入职的，因此，应予以纠正仲裁计算年限的错误。

　　至于单位在申请仲裁后的8月份出具的解除通知书，明显出于应付，况且，同一个劳动关系是不能够解除两次的。其通知书的所有指控，纯属于捏造。

　　至于单位以劳动合同24条辩称员工不胜任工作，单位可以依法适当调整岗位，根本不能够成立。该份劳动合同属格式合同，从来没有协商过，只是让原告签了字后又收回。更重要的是，单位也没有举证出充分的证据，证明原告确实不能够胜任工作。

　　第三，关于年休假。

　　根据年休假相关规定，企业有主动安排员工年休假的义务。原告2004年8月到单位工作，一直没有享受年休假待遇，单位应当支付2004年以来的年休假工资。

　　在计算年休假时，仲裁委主动适用仲裁时效，属于错误做法。仲裁时效和诉讼时效一样，不能够主动适用。

　　就算适用时效，因为单位未安排年休假未给予年休假待遇的违法状态是一直在持续着，所以，2004年以来每年的年休假工资时效都应该从解除劳动合同时计算。

　　仲裁中，仲裁员把每年隔离开来分别计算时效，明显属于偏袒单位的错误做法。按照这种做法，劳动者想要主张年休假待遇，必须每年都要仲裁一次。事实上，这是荒唐的。劳动者在职期间，不可能冒险去采取法律程序要求年休假待遇。全国大部分地方包括郑州市的劳动仲裁委在计算年休假时效时，都没有采用把每年隔离开来分别计算时效的错误做法。

　　代理人认为，在劳动纠纷中，单位属于强势一方，劳动者属于弱势一方，被任意安排处置，搜集证据能力很弱，希望审判员能够体会到这一点。

　　以上代理意见，敬请法庭充分考虑。

　　代理人：河南鑫苑律师事务所

　　2014年12月23日